Feedback geben

— so gelingt es

Reden hilft, auch im Job. Doch beim Gedanken an Feedbackgespräche überkommt viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufig ein ungutes Gefühl. Dabei kann eine gute Feedbackkultur eine Chance sein, die eigenen Stärken auszubauen und sich weiterzuentwickeln. Damit dies gelingt, gibt es ein paar Tipps zu beachten.

Text: Insa Lohmann
Foto: Kay Michalak

„Ich will Ihnen mal etwas sagen“ – sobald der Termin für das Mitarbeiter- oder Feedbackgespräch näher rückt, sind viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verunsichert: Er­wartet mich nun eine Standpauke? Wie kommt meine Arbeit an? Und was sage ich, wenn ich die Meinung meines Gegenübers nicht teile?

Der Gedanke an das Wort Feedback ist für viele offenbar mit Unbehagen verbunden: Laut einer Umfrage des Personaldienstleiters Randstad empfindet immerhin jeder fünfte Angestellte eine Rückmeldung der Vorgesetzten als unangenehm.

Dabei ist es sowohl für Führungskräfte als auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Chance, dazuzulernen und sich auf der Arbeitsebene weiterzuentwickeln – wenn es denn richtig gemacht wird. „Feedback kann eine echte Verbesserung der Arbeitsbeziehung hervorrufen, wenn dieses auf Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen basiert“, sagt die Bremer Arbeitspsychologin Iris Stahlke. „Feedback schafft Lern- und Entwicklungsräume für beide Seiten.“

Wer sich dem als Chefin oder Chef verschließe, riskiere demotivierte Angestellte – und vielleicht sogar, dass das Unternehmen gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an andere Firmen verliert. „Gerade die neuen Generationen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, haben ganz andere An­sprüche. Als Arbeitgeber ist man also klug beraten, wenn man dem Wunsch nach Feedback nachkommt“, weiß die Expertin.

Schließlich möchten die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen, wo sie stehen, ob der oder die Vorgesetzte mit der Leistung zufrieden ist und welches Fazit man beispielsweise aus dem letzten Projekt mitnimmt. „Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat ein Bedürfnis nach Anerkennung. Denn Arbeit ist in besonderem Maße identitätsstiftend“, sagt Iris Stahlke. „Feedback ist ein wichtiger Teil der Personalentwicklung. Aber es muss erlernt werden.“

„Es geht beim Feedbackgespräch um einen Dialog auf Augenhöhe.“
Iris Stahlke (Arbeitspsychologin)

Und nicht für alle Betriebe sei das klassische Mitarbeitergespräch die passende Methode, sagt die psycholo­gische Unternehmensberaterin Katharina Ludewig: „Je nach Organisationsform des Unternehmens macht Feedback im klassischen Gespräch wenig Sinn.“ Es muss also nicht immer das Vier-Augen-Gespräch zwischen Angestellten und der Chefetage sein, auch der Austausch im Team ist für ­Ludewig ein wichtiger Aspekt einer guten Feedbackkultur. „Ich finde die gegenseitige Rückmeldung von Kolleginnen und Kollegen, mit denen man im Arbeitsalltag viel zu tun hat, sehr sinnvoll“, sagt Ludewig. Die Bremer Expertin sieht die Bedeutung von Feedback durch die Corona-Pandemie sogar noch verstärkt: „Durch das Homeoffice fallen viele etablierte Routinen weg, deswegen ist Feedback gerade jetzt besonders wichtig.“

Wenn man sich nicht mehr täglich sieht, könne das bei manchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Un­sicherheit auslösen, was die eigene Leistung angehe. ­Ludewig rät, konkret bei den Vorgesetzten nachzufragen: Was sind die Erwartungen an mich? Was sind meine Aufgaben? Wo kann ich noch helfen? Tägliche oder wöchentliche Routinen, in denen Feedback erfolge, seien jetzt umso wichtiger für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. „Zum Beispiel kann man sich jeden Montagmorgen kurz austauschen: Wie geht es mir? Was liegt an? Wo brauche ich Hilfe? Und wo kann ich ­helfen?“ Ein enger Austausch unter Kolleginnen und ­Kollegen gebe nicht nur Sicherheit, sondern spare oftmals auch Zeit in den Arbeitsabläufen.

„Niemals pauschalisieren, demotivieren oder sein Gegenüber mit moralischen Bewertungen verletzen.“
Iris Stahlke (Arbeitspsychologin)

Arbeitspsychologin Iris Stahlke rät Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch dazu, bei Vorgesetzten und Kollegen aktiv um Feedback zu bitten. „Da sollte man ruhig selbstbewusst auftreten und eine Rückmeldung einfordern.“ Damit Feedbackgespräche nicht an eine Zeugnisübergabe erinnern, sondern dazu führen, konstruktive Lösungsansätze für den Arbeitsalltag mitzunehmen, sind für Stahlke feste Regeln wichtig. „Ohne Regeln kann Feedback sogar schädlich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein.“

Doch was gilt es zu beachten? „Feedback sollte nie zwischen Tür und Angel erfolgen“, so die Expertin. Stattdessen lieber einen ­festen Termin und Raum vereinbaren, damit auch die Mitarbeitenden sich auf das Gespräch einstellen können. Für das Feed­back sollte man genügend Zeit einplanen und mögliche ­Störungen wie klingelnde Telefone ausstellen. „Wichtig ist aus meiner Sicht auch, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vorher zu fragen, ob ein Feedbackgespräch überhaupt gewünscht ist“, betont die Expertin. Nur so könne eine offene und konstruktive Haltung auf beiden Seiten hergestellt werden. Schließlich gehe es beim Feedbackgespräch um einen Dialog auf Augenhöhe.

„Ich finde die gegenseitige Rückmeldung von Kolleginnen und Kollegen, mit denen man im Arbeitsalltag viel zu tun hat, sehr sinnvoll.“
Katharina Ludewig (Psychologische Unternehmensberaterin)

„Das Feedback sollte respektvoll,sachlich und bezogen auf die Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgen“, rät Iris Stahlke. „Niemals pauschalisieren, demotivieren oder sein Gegenüber mit moralischen Bewertungen verletzen.“

Die Arbeitspsychologin empfiehlt das Feedback möglichst an konkreten Situationen festzumachen und Beispiele zu nennen: Was ist gut gelaufen? Was ist ausbaufähig? „Zudem sollten nur Themen angesprochen werden, die für die Angestellte oder den Angestellten auch veränderbar sind“, so die Expertin. Wichtig sei, im Gespräch gemeinsam nach Lösungen zu schauen und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer konkrete Ratschläge mit auf den Weg zu geben, damit entsprechende Ziele umsetzbar seien. „Als Feedbackgeber ist es außerdem gut, deutlich zu machen, dass man sich mit seiner Einschätzung auch irren kann.“

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