Apropos

Besser mit Betriebsvereinbarung!

Mancher Arbeitgeber scheut davor zurück, eine Betriebsvereinbarung abzuschießen. Stattdessen schlägt er dem Betriebsrat eine Regelungsabrede (Betriebsabsprache) vor. Was sich zunächst vielleicht genauso gut anhört, ist mit Vorsicht zu behandeln.

Bei der Regelungsabrede handelt es sich, im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung, um eine formlose Absprache. Diese kann auch mündlich getroffen werden. Die Regelungsabrede bindet nur Betriebsrat und Arbeitgeber. Für die Beschäftigten gilt sie nicht unmittelbar. Sinnvoll ist die Abrede z. B. zur Regelung von Einzelfällen oder wenn schnell eine Einigung für kurze Zeit erfolgen soll. Der Betriebsrats hat einen entsprechenden Beschluss zu fassen.

Will der BR eine einklagbare Anspruchsgrundlage für die Beschäftigten herbeiführen, auch für Zeiten ohne Betriebsrat, hilft nur die Betriebsvereinbarung. Mit dieser werden für Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeber verbindlich Rechte und Pflichten vereinbart. In bestimmten Fällen (insbesondere den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG) können verbindliche Regelungen notfalls durch einen Spruch der Einigungsstelle getroffen werden. Dieser wirkt wiederum wie eine Betriebsvereinbarung und darin enthaltenen Ansprüche sind für die Arbeitnehmenden einklagbar.  

Wegfall von Pflichten zum Infektionsschutz im Betrieb – wie weiter?

Mit der Änderung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) entfallen seit dem 20. März 2022 für die Arbeitgeber einige Verpflichtungen, um das betriebliche Infektionsgeschehen zu begrenzen. Hierzu gehört zum Beispiel die bisherige Pflicht zum Angebot von Corona-Tests für die Beschäftigten. Auch die Verpflichtung zum Angebot der Arbeit im Homeoffice läuft aus.
Für viele Interessenvertretungen stellt sich die Frage, wie es mit dem betrieblichen Infektionsschutz weitergehen soll und welche Rolle ihnen dabei zukommt, die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen weiterhin zu sichern. 

Ansatzpunkt hierfür ist die Aufgabe des Arbeitgebers, auf der Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung selber Maßnahmen festzulegen, die geeignet sind, die Ausbreitung der Infektion in seinem Betrieb zu verhindern (§2 Corona-ArbSchV). Mit dieser Zielsetzung hat der Arbeitgeber ein Hygienekonzept zu erstellen.
Dabei sind insbesondere folgende Maßnahmen vom Arbeitgeber auf ihre Erforderlichkeit zu prüfen:

  • wöchentliches Angebot eines Corona-Tests an diejenigen Beschäftigten, die ihre Arbeit im Betrieb verrichten
  • Verminderung der betrieblichen Personenkontakte durch die Vermeidung oder Verringerung gleichzeitiger Nutzung von Innenräumen durch mehrere Personen
  • bei geeigneten Tätigkeiten weitere Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice
  • Bereitstellung geeigneter Mund-Nase-Bedeckungen

Wenn die Verordnung insbesondere auf diese Maßnahmen verweist, schließt dies nicht aus, dass auch andere Instrumente durch den Arbeitgeber ergriffen werden können, die geeignet sind, den innerbetrieblichen Infektionen zu begegnen.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber verpflichtet:

  • den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen COVID-19 impfen zu lassen
  • die Beschäftigten über die Gesundheitsgefährdungen durch das Virus und die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren

Bei der Festlegung des Hygienekonzeptes und der Entscheidung über die erforderlichen Maßnahmen durch den Arbeitgeber haben die Interessenvertretungen ein Mitbestimmungsrecht. Dies gilt schon für die Auswahl und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung selbst. Es handelt sich insgesamt um Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, an deren Gestaltung und Durchführung Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen zu beteiligen sind. Im Rahmen des Initiativrechts der Interessenvertretung können diese auch eigene Gestaltungsvorschläge einbringen. Hierbei bietet es sich an, sich an den bisher gemachten Erfahrungen mit den Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu orientieren.

Unterstützung für die Beteiligung an der Ausgestaltung der Maßnahmen erhalten Interessenvertretungen bei der Abteilung Mitbestimmung und Technologieberatung der Arbeitnehmerkammer.

Persönlicher Wahlkampf? Wahlwerbung? Na klar, aber nicht grenzenlos!

Als Kandidatin oder Kandidat für die anstehenden Betriebsratswahlen darf ich für mich Wahlkampf machen. Mit meiner Wahlwerbung darf ich jedoch nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen oder den betrieblichen Arbeitsablauf stören.

Das heißt: Wahlmaterial und Wahlgeschenke darf ich nur vor oder nach der Arbeit oder während der Pausen verteilen. Während der Arbeitszeit kann ich Wahlmaterial nur verteilen oder kurze Wahlgespräche führen, wenn der Betriebsablauf dadurch nicht gestört wird.

Möchte ich Werbung auf Wahlplakaten, per E-Mail oder im Intranet für mich machen, muss dies mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden und für alle Kandidatinnen und Kandidaten möglich sein.

In meiner Wahlwerbung darf ich inhaltlich pointierte und zugespitzte Aussagen machen. Aber ich darf die Persönlichkeitsrechte anderer Menschen nicht verletzen - zum Beispiel durch beleidigende Äußerungen in verbaler oder schriftlicher Form.

Die Wahl und alle mit der Wahl zusammenhängenden Handlungen (mein Wahlkampf und Wahlvorgang) stehen unter Schutz. Die Wahl soll ungehindert durchgeführt werden können.

Virtuelle Betriebsversammlungen sind wieder möglich

Bereits zum 12.12.2021 ist der neue § 129 Betriebsverfassungsgesetz wieder auferstanden: Danach können Betriebsversammlungen, Betriebsräteversammlungen und Jugend- und Auszubildendenversammlungen nach dem BetrVG wieder auch mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden. Es muss sichergestellt sein, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. 

Auch in der Einigungsstelle können Sitzungen sowie die Beschlussfassung mittels einer Video- und Telefonkonferenz unter entsprechenden Voraussetzungen erfolgen. Die Regelung gab es bereits vom 01.03.2020 bis 30.06.2021. Damals enthalten war auch die Möglichkeit zu einer virtuellen Betriebsratssitzung, die nun aber in § 33 BetrVG unbegrenzt eingefügt ist. 

Die Neufassung des § 129 gilt nun wieder begrenzt bis Ablauf des 19.03.2022. Sie kann durch Beschluss des Bundestages einmalig um 3 Monate verlängert werden. 

Damit steht den Gremien eine zusätzliche Möglichkeit offen, Betriebsversammlungen auch während der Pandemie durchzuführen – zumindest in Betrieben, die technisch dafür aufgestellt sind.

Gesünder mit Betriebsrat – auch in der Pandemie

In Betrieben mit Betriebsrat wird mehr für die betriebliche Gesundheitsförderung getan. Betriebsräte haben ein Mitbestimmungsrecht beim Arbeits- und Gesundheitsschutz und können Betriebsvereinbarungen abschließen. So haben Betriebsräte eine erhöhte Verhandlungsmacht für die Beschäftigten gegenüber Arbeitgebern. „Wenn es einen Betriebsrat gibt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass betriebliche Gesundheitsförderung angeboten wird, um fast ein Fünftel.“ (Hans Böckler, Mitbestimmung hält gesund, Böckler Impuls 06/2021)

Auch in der Pandemie nutzen Bremer Betriebsräte ihr Mitbestimmungsrecht bspw. bei der gesundheitsfreundlichen Ausgestaltung des Homeoffice. Das zu Beginn oft ad hoc eingeführte Homeoffice ohne betriebliche Regelungen wird zunehmend in Betriebsvereinbarungen geregelt. Nach der Digitalierungsbefragung der Abteilung Mitbestimmung und Technologieberatung, Arbeitnehmerkammer Bremen, von 2021 ist in knapp 90 Prozent der Betriebe und Dienststellen der Befragten geplant, eine dauerhafte Vereinbarung zum Thema Homeoffice abzuschließen. 60 Prozent der Befragten gaben darüber hinaus an, dass sie bereits mit dem Arbeitgeber an der entsprechenden Vereinbarung arbeiten.

Hat Ihr Betriebsratsgremium schon eine Geschäftsordnung, um digitale Betriebsratssitzungen durchzuführen?

Möchte Ihr BR-Gremium auch weiterhin digitale Betriebsratssitzungen durchführen, brauchen Sie eine Geschäftsordnung. In dieser müssen die Voraussetzungen für digitale Betriebsratssitzungen geregelt sein (§ 30 Abs. 2 BetrVG). Ohne Geschäftsordnung kann keine digitale Betriebsratssitzung durchgeführt werden.

Wichtige zu regelnde Punkte in der Geschäftsordnung sind:

  • Klarstellung, dass Präsenzsitzungen Vorrang haben
  • Voraussetzungen, unter denen digitale Betriebsratssitzungen möglich sein sollen

Beispiele

  • Gesundheitsschutz in Zeiten von Pandemien
  • Beschränkung auf bestimmte Themen

Die gesamte Sitzung kann als Telefon- oder Videokonferenz durchgeführt werden oder einzelne Betriebsratsmitglieder nehmen digital teil.

Der Betriebsrat entscheidet darüber, ob digitale Betriebsratssitzungen stattfinden sollen. Der Arbeitgeber darf solche nicht verlangen.

Darf der Arbeitgeber meinen Führerschein kopieren?

Die einfache Antwort ist: Nein! Aber warum eigentlich nicht?

Die Antwort auf diese Frage ist nicht ganz so einfach. Dabei zeigen sich aber Prinzipien des Arbeitnehmerdatenschutzes, die auch bei ähnlich gelagerten Fragestellungen zu beachten wären.

  • Auch das Anfertigen einer Kopie oder entsprechender Notizen mit personenbezogenen Daten stellt eine Datenverarbeitung im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes dar und unterliegt deshalb voll den Vorschriften zum Arbeitnehmerdatenschutz.
  • Demnach darf der Arbeitgeber die Daten von Beschäftigten nur dann verarbeiten, wenn dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
  • Diese Erforderlichkeit kommt in diesem Fall nur dann in Betracht, wenn der Beschäftigte einen Dienstwagen nutzt. Dann ist der Arbeitgeber als Halter sogar verpflichtet, das Vorliegen eines gültigen Führerscheins zu kontrollieren. Ansonsten geht es ihn nichts an, ob Beschäftigte einen Führerschein haben und erst recht nicht, welche Daten dort eingetragen sind.
  • Die Kopie des Führerscheins wäre ein geeignetes Mittel, dieser Kontrollpflicht nachzukommen, ist aber dennoch nicht zulässig.
  • Eine solche Kopie und die damit verbundene „Speicherung“ der Daten ist nicht wirklich erforderlich. Auch mit der bloßen Einsicht in den vorgelegten Führerschein würde der Arbeitgeber seiner Kontrollpflicht nachkommen können. Das datenschutzrechtliche Prinzip der Datenminimierung zwingt ihn, das „mildere“ Mittel zu wählen und auf eine Kopie zu verzichten. Dass das Kopieren möglicherweise einfacher und bequemer ist, spielt dabei keine Rolle.

Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrates und Personalrates

„Tue Gutes und rede darüber“

Ein Betriebsrat/Personalrat hat viel zu tun für seine Kolleginnen und Kollegen. Dies ist für diejenigen, die den Betriebsrat/Personalrat gewählt haben, allerdings nicht immer sichtbar.

Ein Gremium sollte daher unbedingt über seine Arbeit nicht ausschließlich auf der Betriebsversammlung informieren.

Es gibt sehr viel mehr Möglichkeiten, über die getane Arbeit zu informieren:

  • Am schwarzen Brett kann monatlich über einen Aushang kurz informiert werden.
  • Im digitalen Zeitalter sollten auch Internet oder Email genutzt werden.
  • Mit einem regelmäßig erscheinenden Newsletter können heutzutage auch viele Kolleginnen und Kollegen erreicht werden, die fast alle ein Smartphone besitzen.
  • Eine Betriebsratshomepage wäre ebenfalls eine gute, allerdings regelmäßig zu pflegende, Möglichkeit für Werbung des Betriebsrates in eigener Sache.
  • Soziale Netzwerke können zusätzlich für Informationen des BR/ PR und Einladungen zu Betriebsversammlungen genutzt werden.

Schließlich fördert eine gute Information der Kolleginnen und Kollegen das Vertrauen in die Arbeit des Gremiums.

Gefährdungen anzeigen mit der Überlastanzeige

Was tun, wenn ich merke, dass ich meine Aufgaben nicht mehr schaffe?

Das Mittel der Wahl ist die Gefährdungs/Überlastanzeige. Sie dient meinem und dem Schutz des Arbeitgebers.

Bin ich zum Beispiel aufgrund von ständigem Personalmangel und dadurch Mehrarbeit bei der Arbeit überlastet, kann dies zu Schäden, Fehlern oder Mängeln für den Betrieb und mich führen. Denn trotz größter Sogfalt kann ich meine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen.

Als Arbeitnehmer*in habe ich dann die Pflicht meinen Arbeitgeber davon in Kenntnis zu setzten, dass eine Gefährdung droht. Der Arbeitgeber muss dann Abhilfe schaffen.

Eine Gefährdungsanzeige kann von mir oder von meinem Team gemeinsam gestellt werden.

Sie sollte möglichst schriftlich an den Arbeitgeber und in Kopie an die Interessenvertretung übergeben werden.

Sie enthält neben Namen, Datum, betroffenen Bereich und Unterschrift

  • eine konkrete Situationsbeschreibung
  • die dadurch eingetretenen Mängel
  • die persönlichen Auswirkungen
  • den Hinweis, dass ich meine Arbeitskraft weiter zur Verfügung stelle, jedoch ohne für organisatorische Mängel meines Arbeitgebers und deren Folgen die Verantwortung zu übernehmen.

Durch meine Überlastungsanzeige kann ich zivilrechtliche Schadensersatzansprüche und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung vermeiden, wenn der Hinweis sich auf zukünftige Gefahren bezogen hat. Die Anzeige befreit nicht vor einer möglichen strafrechtlichen Haftung.

Videokonferenzen sind nicht immer das beste Mittel für gute Kommunikation

Videokonferenzen werden von vielen Arbeitnehmer*innen als sehr anstrengend wahrgenommen. Eine repräsentative Studie der Uni Konstanz zum „Arbeiten im Homeoffice währende der Corona Pandemie“ hat ergeben, dass fast die Hälfte der Befragten Videokonferenzen als sehr anstrengend wahrnehmen. Gleichzeitig werden sie auch nur von jedem vierten Befragten als „am produktivsten“ bezeichnet.

„Zoom-Müdigkeit“

Dieses Phänomen, das auch schon als „Zoom-Müdigkeit“ beschrieben wurde, hat verschiedene Gründe:

  • Zum einen sieht man sich bei Videokonferenzen häufig selbst im Bild und will sich dadurch gut präsentieren. Das eigene Spiegelbild ständig zu kontrollieren ist aber auf Dauer sehr anstrengend.
  • Zum anderen kommunizieren wir auch non-verbal. Wir versuchen auch in Videokonferenzen unser Gegenüber anhand seiner Körpersprache und Mimik zu verstehen. Dies ist bei den kleinen Bildern und der Bildqualität aber nur schwer möglich. Versuche, unsere Gesprächspartner trotzdem zu verstehen, machen virtuelle Gespräche zusätzlich anstrengend.

Eine Möglichkeit, den Stress bei Videokonferenzen für sich zu reduzieren, ist daher die „Selbstansicht“ im Video auszustellen, so dass man sich nicht ständig selbst sieht.

Telefon und E-Mail „am produktivsten“

Ansonsten sollte auch aus dem Homeoffice heraus ruhig weiterhin öfter zum Telefonhörer gegriffen werden. Die Konstanzer Studie hat nämlich auch ergeben, dass die klassischen Medien wie E-Mail und Telefon „am produktivsten“ von den Befragten wahrgenommen werden.

Ein guter Mix macht gute Kommunikation

Videokonferenzen sind ein gutes und wichtiges Kommunikationsmittel, um den Kontakt zu Kolleg*innen und Mitarbeiter*innen auch im Homeoffice zu halten.

Sie sollten aber nur dann eingesetzt werden, wenn sie notwendig sind für z.B. Diskussionen, Brainstorming-Prozesse oder auch Mitarbeitergespräche, in denen es um Reflexion und Wertschätzung geht.

Für sehr zielorientierte Kommunikation wie das konkrete Besprechen von Arbeitsaufgaben oder weniger komplexen Themen ist der Griff zum Telefon oder das Formulieren einer E-Mail effektiver und für alle Beteiligten weniger ermüdend.

Wussten Sie schon, dass Sie den Datenschutz bei der Datenverarbeitung im Gremium sicherstellen müssen?

Natürlich wissen Sie das. Aber haben Sie in der Alltagspraxis die Anforderungen des Datenschutz auch wirklich gut umgesetzt? Könnten Sie die Anfrage eines Beschäftigten, welche Daten die Interessenvertretung eigentlich über ihn hat, beantworten? Haben Sie dafür gesorgt, dass die Daten von Beschäftigten bei Ihnen sicher sind? Könnten Sie dem Datenschutzbeauftragten eine Übersicht 
zur Verfügung stellen, aus der hervorgeht, welche personenbezogenen Daten zu welchen Zwecken Sie verarbeiten?

Der Gesetzgeber jedenfalls hat diese Anforderungen für den Bereich der Betriebsverfassung neu geregelt. Mit dem in das Betriebsverfassungsgesetz eingefügten § 79a wird der Datenschutz im Gremium ausdrücklich angesprochen und die bisher geltende Rechtslage präzisiert. 

So ist der Betriebsrat jetzt ausdrücklich verpflichtet, bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Um den damit verbundenen Aufwand kommt die Interessenvertretung endgültig nicht mehr herum. Klargestellt ist damit aber auch, dass die Unabhängigkeit der Betriebsratsarbeit gegenüber dem Arbeitgeber und seinem Datenschutzbeauftragten gewahrt bleibt und diese keinen mit Datenschutzvorschriften begründeten Einblick in vertrauliche Vorgänge nehmen können. Dennoch bleibt es dabei, dass der im Sinne der Datenschutzgrundverordnung formal Verantwortliche nach wie vor der Arbeitgeber ist. Der Betriebsrat muss also keinen eigenen Datenschutzbeauftragten bestellen und ist auch nicht gegenüber der Aufsichtsbehörde rechenschaftspflichtig. Damit der Betriebsrat materiell den Datenschutz sicherstellen und der Arbeitgeber seinen formalen Verantwortlichkeiten nachkommen kann, müssen sich die beiden Parteien - auch das regelt der neue § 79a - bei ihren jeweiligen datenschutzrechtlichen Pflichten wechselseitig unterstützen. Wie diese Zusammenarbeit genau aussieht, ob der Betriebsrat zum Beispiel die Beratung durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten in Anspruch nimmt, wird in der Praxis auszuhandeln sein.

(Anmerkung: der Gesetzesentwurf zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde Ende März verabschiedet, ist aber noch nicht verkündet - Stand 04.05.21)
 

Wissenswertes aus unserer Betriebsrätebefragung

  • Bei der vergangenen Bremer Betriebsrätebefragung sahen 67 Prozent der befragten Betriebsräte eine Verschlechterung hinsichtlich der Arbeitsverdichtung und –belastung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Nur 18 Prozent der Betriebsräte gingen davon aus, dass sich die Situation für Leiharbeitnehmer durch die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verbessert hat.
  • Weniger als ein Drittel der befragten Betriebsräte werden rechtzeitig über den Einsatz von Werkverträgen im Betrieb informiert.
  • Dreiviertel der befragten Betriebsräte haben sich in 2019 am häufigsten mit den Themen Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden befasst.
  • Das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz wurde nur in 11 Prozent der teilnehmenden Betriebe umgesetzt.

Haben Sie schon einen Wirtschaftsausschuss?

Wenn in Ihrem Unternehmen über 100 Mitarbeiter arbeiten, ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden (§ 106 Abs. 1 BetrVG).

Der große Vorteil eines Wirtschaftsausschusses besteht darin, dass sich der Unternehmer mit dem Wirtschaftsausschuss regelmäßig über wirtschaftliche Themen auszutauschen hat.  Fragen der Unternehmenspolitik sollen frühzeitig vorbesprochen und abgeklärt werden. Über konkrete Planungen hat er den Wirtschaftsausschuss vor dem Betriebsrat zu informieren. Hierzu hat er dem Wirtschaftsausschuss auch Einblick in die wirtschaftlichen Unterlagen des Unternehmens zu gewähren. Die erhaltenen Informationen hat der Wirtschaftsausschuss an den Betriebsrat weiter zu leiten.

Mithilfe eines Wirtschaftsausschusses können für die Betriebsratsarbeit wichtige Informationen frühzeitig beschafft werden.

Hier haben wir noch mehr Informationen zum Thema Wirtschaftsausschuss zusammengestellt.

 

Homeoffice Top-Thema in unseren Beratungen

Mit der Ad-hoc-Einführung von Homeoffice zu Beginn der Corona-Pandemie haben sich viele  Interessenvertretungen mit ihren Fragen an uns gewandt: Angefangen beim Recht auf Homeoffice über die gesunde Arbeitsgestaltung und Entgrenzung der Arbeit bis zur technischen Umsetzung. Häufig wurden vom Arbeitgeber für das Arbeiten von Zuhause auch Videokonferenzsysteme und Cloudlösungen angeordnet, für die noch keine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen bestanden. Unser Ziel war es daher, den Interessenvertretungen die technischen Grundlagen der jeweiligen Software zu erklären, um dann gemeinsam geeignete Betriebsvereinbarungen im Interesse der Beschäftigten zu entwerfen.

Aktuell arbeiten viele Gremien an Betriebs- und Dienstvereinbarungen fürs Homeoffice. Auch nach Corona soll in den Betrieben oft im Homeoffice weiter gearbeitet werden.

Hier haben wir übrigens häufig gestellte arbeitsrechtliche Fragen beantwortet. Und hier finden Sie unsere Hinweise zum Arbeitsschutz im Homeoffice.

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